*La maggioranza (95%) dei dipendenti dell’area Africa, Asia e Oceania si trovano in Vietnam.
I dati si riferiscono a tutto il gruppo Fincantieri.
LE NOSTRE PERSONE
PEOPLE ON BOARD
Investiamo continuamente nello sviluppo e la valorizzazione delle nostre persone, per formare una comunità in cui le competenze e talenti individuali si integrano, con l’obiettivo di innovare e di competere efficacemente sul mercato. Il nostro è un ambiente di lavoro collaborativo e inclusivo, caratterizzato da un dialogo aperto, un feedback continuo e un genuino apprezzamento per la diversità.
PEOPLE STRATEGY
La nostra People Strategy allinea gli obiettivi HR e quelli di business, e rappresenta lo strumento principale per creare un clima aziendale in cui le risorse si sentano motivate a dare il massimo.
Parte integrante della People Strategy è la Employee Value Proposition (EVP) People on Board, l'insieme unico di valori e benefici tangibili e immateriali che offriamo ai nostri dipendenti. La EPV guida il percorso delle nostre persone in ogni fase, dalla talent attraction, al recruitment e onboarding, fino ai processi di sviluppo e crescita professionale.
Il nostro impegno è stato riconosciuto dal Top Employers Institute, che anche nel 2025 ha inserito Fincantieri nel pool di aziende certificate Top Employer Italia 2025.
LE NOSTRE PERSONE: PRINCIPALI DATI
X
Titolo
PERCENTUALE DONNE-UOMINI
LAVORATORI PER INQUADRAMENTO E
TIPOLOGIA DI CONTRATTO
I dati si riferiscono a tutto il gruppo Fincantieri.
*Il dipendente a ore non garantite è quel dipendente che non ha la garanzia di un numero minimo o fisso di ore di lavoro al giorno, alla settimana o al mese ma che potrebbe doversi rendere disponibile per lavoro secondo le necessità.
*Il dipendente a ore non garantite è quel dipendente che non ha la garanzia di un numero minimo o fisso di ore di lavoro al giorno, alla settimana o al mese ma che potrebbe doversi rendere disponibile per lavoro secondo le necessità.
DIVERSITÀ DI GENERE ED ETÀ
FORMAZIONE
DIPENDENTI FORMATI PER ETÀ
FORMAZIONE PER TIPOLOGIA
EMPLOYEE ENGAGEMENT SURVEY
Coltiviamo una cultura del dialogo, con l’obiettivo di creare relazioni basate su fiducia e trasparenza, ascoltare i bisogni e le esigenze di tutti, migliorare la qualità della vita lavorativa, raccogliere e valorizzare suggerimenti e idee.
Per questo abbiamo attuato l’Employee Engagement Survey, un questionario rivolto a tutti/e i/le dipendenti del Gruppo, per:
- valutare il coinvolgimento e la motivazione delle nostre persone;
- ascoltare le loro opinioni in merito alla propria esperienza professionale;
- misurare la qualità del clima organizzativo, anche in termini di soddisfazione, senso di appartenenza, benessere percepito e gestione dello stress;
- avviare un percorso di miglioramento dell’employee experience.
L’Employee Engagement Survey 2024 ha coinvolto oltre 17.500 dipendenti, con un tasso di risposta complessivo pari all’84%. Rispetto all’anno precedente, è migliorato il livello di engagement nelle 11 dimensioni analizzate, di cui 9 presentano risultati in linea o superiori alla media del settore manifatturiero. Tra le aree di maggior rilievo segnaliamo Engagement, Sicurezza, Efficacia del Top Management, Diversità, Equità e Inclusione, Etica, Cultura e Valori, oltre all’Efficacia del team.
In particolare, le dimensioni Safety, Confidence in the Future ed Engagement si confermano come punti di forza della nostra organizzazione, con un tasso complessivo di engagement del 78% (+3 punti percentuali rispetto al 2023).
I risultati positivi riflettono il nostro impegno continuo per migliorare la soddisfazione e l'esperienza complessiva dei dipendenti, con particolare attenzione a un cambiamento culturale che conferisca centralità alle persone anche attraverso una maggiore responsabilizzazione ed empowerment.
IL NOSTRO PATTO COMPORTAMENTALE
C'è un po' di ognuno di noi nei valori aziendali: li abbiamo scelti insieme.
Siamo andati oltre, per trasformare i valori in comportamenti concreti: sede per sede, cantiere per cantiere, abbiamo raccolto il contributo di tutti. Così è nato il Patto Comportamentale di Gruppo.
DIVERSITÀ, EQUITÀ E INCLUSIONE
Operiamo in un settore che per sua natura ha favorito nei secoli l’incontro tra culture, popoli e tradizioni, attraverso la navigazione. In questa prospettiva, diversità, equità e inclusione (DE&I) sono valori profondamente radicati nella nostra identità aziendale.
Il nostro modello Fincantieri everyDEI ha l’obiettivo di valorizzare ogni elemento di diversità come fonte di arricchimento e crescita per il Gruppo, con iniziative legate a quattro direttrici:
- Diversità di genere, che include parità di genere, genitorialità, caregiving
- Diversità culturale e multiculturalità
- Diversità generazionale e lotta all’ageismo
- Disabilità visibili e non visibili.
FORMAZIONE E SVILUPPO
Investiamo continuamente in percorsi formativi strutturati, progettati per rafforzare le competenze tecniche e mantenerle al passo con l’evoluzione tecnologica. Parallelamente, sosteniamo lo sviluppo delle competenze trasversali, come il project management, la gestione dell’innovazione e il change management, e delle competenze relazionali legate a leadership, teamwork, intelligenza emotiva e comunicazione avanzata. Rivisitiamo ogni anno i nostri programmi di formazione, anche per rispondere alle esigenze emergenti del mercato.
Nel 2024 abbiamo destinato un investimento di 7,7 milioni di euro a programmi di formazione, coaching e mentoring con l’obiettivo di valorizzare le competenze tecniche, professionali e manageriali dei nostri dipendenti. Questo anche grazie alla Fincantieri Corporate University, la scuola di formazione manageriale del Gruppo. Nel 2024, sono state erogate oltre 30.000 ore di alta formazione, coinvolgendo oltre 900 dipendenti.
Attribuiamo un ruolo centrale ai processi di valutazione delle nostre persone, per identificare aree di miglioramento e promuovere lo sviluppo professionale. Il processo valutativo integra momenti di feedback regolari e tempestivi, consolidando una cultura aziendale basata sull’ascolto, il dialogo e il continuo miglioramento.
BENESSERE ORGANIZZATIVO
Il nostro è un modello di welfare innovativo, che supera gli schemi tradizionali retributivi e incentivanti per diventare una leva strategica, parte integrante della cultura aziendale e del modello di impresa.
Il modello comprende in particolare:
- Forme integrative di assicurazione e assistenza sanitaria
- Piattaforma digitale con accesso a un’ampia gamma di servizi per la persona, la famiglia e il tempo libero, compresi fringe benefit dal valore di 1.000 euro (2.000 per chi ha figli)
- Conversione in welfare di parte del Premio di Risultato, con un incentivo aggiuntivo del 10%
- Piattaforma dedicata ai caregiver, che offre l’accesso alla più grande rete di servizi socioassistenziali e professionisti, gratuitamente o a costi agevolati.
Oltre allo smart working, che coinvolge circa il 65% della popolazione aziendale, nel luglio 2024 abbiamo siglato con le Organizzazioni Sindacali un accordo volto ad armonizzare e rafforzare le misure di flessibilità, introducendo nuove opportunità per una gestione più autonoma del tempo di lavoro.
Per favorire la genitorialità, oltre ai nostri nidi “Fincantesimo”, abbiamo firmato nel 2024 il protocollo “Cresciamo il futuro”, un’intesa promossa dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e sottoscritta da dieci grandi aziende italiane per creare la più estesa rete nazionale di asili nido aziendali. Le prime strutture coinvolte nella fase sperimentale del programma si trovano a Torino, Bergamo, Brescia, Roma e Napoli.
REMUNERAZIONE
La nostra politica di remunerazione è improntata a principi di equità e parità di trattamento. Le retribuzioni, che prevedono un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile, sono basate su criteri uniformi di valutazione e sono disegnate per evitare ogni forma di discriminazione, mirando in particolare ad annullare il weighted gender pay gap.
In linea con il nostro Piano di sostenibilità 2023-2027, abbiamo inserito obiettivi di sostenibilità nel sistema di retribuzione variabile di breve periodo (MBO) del personale interessato. Inoltre, dal 2022 abbiamo implementato il Premio di Sostenibilità, collegato a cinque indicatori di sostenibilità e rivolto a tutta la popolazione di impiegati e operai del Gruppo.
GLI IMPEGNI DEL PIANO DI SOSTENIBILITÀ 2023-2027 LEGATI ALLE PERSONE
Nelle tabelle successive, si possono consultare gli obiettivi e target del Piano di sostenibilità 2023-2027 per tutti i temi legati alle risorse umane.
Sviluppo e tutela delle risorse umane
+
| DESCRIZIONE / TARGET | TEMPISTICA | PERIMETRO | STATUS | SDGS |
| Migliorare di 2pp l’Employee Engagement rate* registrato nella survey del 2022 *Tasso di ingaggio dei dipendenti atto a misurare il grado di appartenenza, soddisfazione e motivazione. È stato calcolato sulla base delle risposte favorevoli a 11 domande della survey erogata. |
2023 | Gruppo | Completato |
|
| Nel 2023 la seconda Employee Engagement Survey di Gruppo, che ha registrato un tasso di risposta complessivo pari a 83%, ha rilevato un miglioramento netto in tutte le dimensioni, con una crescita del tasso di engagement complessivo di 3 punti percentuali (75%) rispetto al 72% del 2022. | ||||
| Migliorare di 5pp l’Employee Engagement rate* registrato nella survey del 2022 *Tasso di ingaggio dei dipendenti atto a misurare il grado di appartenenza, soddisfazione e motivazione. È stato calcolato sulla base delle risposte favorevoli a 11 domande della survey erogata. |
2026 | In lavorazione |
Diversità e pari opportunità
+
Promozione di programmi volti a offrire pari opportunità a tutti i dipendenti per favorire la diversità e l’inclusività all’interno del Gruppo
Garantire massima integrazione e pieno coinvolgimento della popolazione aziendale sviluppando iniziative di formazione e sensibilizzazione sul tema della diversità e inclusione
| DESCRIZIONE / TARGET | TEMPISTICA | PERIMETRO | STATUS | SDGS |
| 2 progetti di cui uno a supporto della genitorialità o dei caregivers e uno per sensibilizzare sul tema della disabilità | 2023 | Italia | Completato |
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| 1 progetto per valorizzare la multiculturalità ed eliminazione di ogni forma di discriminazione |
2024 | Fincantieri S.p.A. e ditte dell’indotto | Completato |
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| Nel 2024 abbiamo aperto uno sportello fisico di mediazione culturale disponibile anche ai dipendenti delle ditte dell’indotto a Sestri (in aggiunta a quello già aperto a Muggiano) e, a fine anno, uno virtuale per i cantieri di Monfalcone e Marghera (Step2Connect). La web app innovativa è nata per facilitare l'integrazione sociale dei lavoratori stranieri all’interno delle comunità ospitanti. L’applicazione prevede una fase pilota, che terminerà ad aprile 2025 e rappresenta uno strumento di mediazione interculturale digitale in grado di fornire contenuti pratici e specifici per guidare i lavoratori stranieri nel sistema italiano. | ||||
| 1 progetto per sensibilizzare sul tema della disabilità a livello Gruppo | 2024 | Gruppo | Completato |
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| In occasione della Giornata Internazionale delle persone con disabilità del 3 dicembre 2024, abbiamo realizzato tre video-pillole informative sul tema della disabilità, diffuse in tutto il Gruppo al fine di sensibilizzare la popolazione sulla disabilità con focus sui temi dell’ascolto, della cultura e dell’inclusione. | ||||
| 2 progetti di cui un progetto per valorizzare la multiculturalità ed eliminazione di ogni forma di discriminazione e uno volto a promuovere la collaborazione tra generazioni |
2025 | In lavorazione |
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| 1 progetto a supporto della genitorialità o dei caregivers | 2026 |
Rafforzare l'uguaglianza di genere e l'emancipazione femminile promuovendo progetti volti a garantire condizioni paritarie per le donne nel mondo del lavoro
| DESCRIZIONE / TARGET | TEMPISTICA | PERIMETRO | STATUS | SDGS |
| Ottenere la Certificazione Parità di Genere UNI PdR125 per Fincantieri S.p.A. | 2023 | Fincantieri S.p.A. | Completato |
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| Estendere l'analisi gender pay gap a livello di Gruppo |
2023 | Gruppo | ||
| Sviluppare un programma formativo a supporto della carriera professionale delle donne del Gruppo |
2024 | Completato |
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| Nel 2024 si è tenuta la prima edizione del programma "Unity In Diversity: Empowering Women Across Borders", progetto formativo dedicato alle Middle Manager del Gruppo (Italia, Norvegia, Romania, Stati Uniti e Vietnam) con l'obiettivo di fornire un supporto alla carriera professionale e alla crescita personale delle donne e generare una cultura condivisa tra nazionalità diverse (circa 80 partecipanti). |
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| Riduzione del 100% del weighted gender pay gap |
2024 | Completato |
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| Rispetto al target di riduzione del 100% del weighted gender pay gap, le politiche retributive e meritocratiche adottate dal Gruppo hanno permesso la riduzione del weighted gender pay gap. In particolare è stato verificato che, in Fincantieri e nelle società controllate italiane ed estere, a parità di livello di inquadramento e di competenze vi è equità retributiva tra uomini e donne. | ||||
| Sviluppare 2 progetti di consulenza e assistenza psicologica per donne vittime di violenza di genere | 2025 | In lavorazione |
Garantire un livello appropriato di rappresentanza di genere promuovendo la presenza femminile anche in ruoli di responsabilità
| DESCRIZIONE / TARGET | TEMPISTICA | PERIMETRO | STATUS | SDGS |
| +2pp donne white collar (impiegati e quadri) rispetto al 2021 +3pp donne middle manager (quadri) rispetto al 2021 |
2025 | Gruppo | In lavorazione |
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| +4pp donne white collar (impiegati e quadri) rispetto al 2021 +5pp donne middle manager (quadri) rispetto al 2021 |
2027 | Grazie alle iniziative implementate la presenza femminile è in incremento di anno in anno. Percentuale di donne white collar (impiegati e quadri): 2021: 22,0% 2022: 22,3% 2023: 22,6% 2024: 23,2% Percentuale di donne middle manager (quadri): 2021: 15,0% 2022: 16,1% 2023: 16,1% 2024: 16,8% |
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Promozione della crescita, della formazione e valorizzazione del capitale umano
+
Investire nello sviluppo professionale delle risorse e valorizzarle affinché possano contribuire al raggiungimento degli obiettivi strategici di Gruppo
| DESCRIZIONE / TARGET | TEMPISTICA | PERIMETRO | STATUS | SDGS |
Premiare nell’ambito della politica meritocratica almeno il 60% delle risorse valutate high performer* con il nuovo modello di valutazione della performance adottato a livello globale. La premialità è riferita a incrementi retributivi, interventi una tantum, passaggi di livello o di qualifica * Con high performer si intendono i dipendenti, impiegati e quadri valutati «Superiore alle aspettative» o «Eccellente» |
2023 | Gruppo | Completato |
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| Nel 2023 il Gruppo ha riconosciuto al 91% delle risorse valutate superiori alle aspettative degli interventi economici espressi o con incrementi retributivi o con passaggi di livello/qualifica o premialità una tantum. Nel perimetro sono incluse tutte le società del Gruppo con sede in Italia, USA e Vietnam che hanno attivato il processo di valutazione annuale della performance negli anni 2021 e 2022. Non sono state incluse nel perimetro le società del gruppo VARD con sede in Norvegia e in Romania in quanto allo stato attuale il loro sistema di valutazione non riporta un risultato complessivo e attualmente, oltre alla salary negotiation annuale per tutti i dipendenti, non sono previste politiche meritocratiche. |
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Sviluppare la leadership del futuro rafforzando la pipeline di giovani talenti inseriti in percorsi di crescita accelerati, riducendo il gender gap, evitando fenomeni di antiselezione
| DESCRIZIONE / TARGET | TEMPISTICA | PERIMETRO | STATUS | SDGS |
| +30% di nuove risorse inserite nell’acceleration program “Talent”, destinato a giovani risorse di alto potenziale che intraprendono un percorso di sviluppo professionale, di cui 25% donne, rispetto al 2020-2022 | 2023 | Italia | Completato |
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| Nel corso del 2023 è stata avviata l’edizione del progetto “Talent”, iniziativa tesa a valorizzare e a far crescere all’interno dell’Azienda giovani con un potenziale elevato. L’edizione ha coinvolto 61 partecipanti (+53% vs. partecipanti 2020-2022), di cui 34% donne. Complessivamente, dall'edizione inaugurale ad oggi, il progetto “Talent” ha raggiunto un totale di 175 persone. Il 100% dei partecipanti delle edizioni concluse ha effettuato almeno uno step di crescita orizzontale o verticale e il 33% è middle manager. |
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| +40% di nuove risorse inserite nell’acceleration program “Talent”, di cui 30% donne, rispetto al 2022-2022 | 2025 | Gruppo | In lavorazione |
Welfare aziendale
+
Incremento del benessere delle persone attraverso soluzioni innovative rispetto a quelle tradizionali
Sviluppo del servizio di asilo nido aziendale
| DESCRIZIONE / TARGET | TEMPISTICA | PERIMETRO | STATUS | SDGS |
| Attivazione di ulteriori 2 servizi di asili nido a supporto della genitorialità e della conciliazione casa-lavoro | 2025 | Fincantieri S.p.A. | In lavorazione |
|
| A settembre 2022 abbiamo avviato il primo asilo nido, con sede presso la Divisione Navi Mercantili. Un secondo asilo nido, con sede a Monfalcone presso l’ex Albergo Operai, è stato invece attivato a ottobre 2023. |
Governance e remunerazione
+
Promozione della cultura della sostenibilità in linea con i valori del Gruppo, incoraggiando anche i manager a pensare in modo sostenibile nelle loro aree d’aziones
Assegnazione di obiettivi di sostenibilità nell’ambito del sistema di retribuzione variabile aziendale
| DESCRIZIONE / TARGET | TEMPISTICA | PERIMETRO | STATUS | SDGS |
| Applicazione di un incremento al Premio di Risultato e al Piano Obiettivi Gestionali correlato a cinque obiettivi annuali di sostenibilità alla popolazione destinataria (impiegati e operai) | 2023 | Fincantieri S.p.A. | Completato |
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| Nell’ambito del rinnovo del Contratto Integrativo, è stato introdotto il Premio di Sostenibilità. Il Premio, collegato a cinque indicatori di sostenibilità è rivolto alla totalità della popolazione impiegatizia e operaia di Fincantieri S.p.A., Cetena, Isotta Fraschini Motori e Orizzonte Sistemi Navali. | ||||
| Attribuzione ad almeno il 25% del personale (quadri e dirigenti) che ha accesso al sistema di retribuzione variabile di obiettivi di sostenibilità | 2023 | Completato |
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| Al 100% delle risorse di Fincantieri destinatarie di MBO è stato assegnato un obiettivo di sostenibilità. Con un peso variabile tra il 15% e il 20%. Inoltre, al 100% delle risorse delle società afferenti i Poli (Polo Elettronica, Polo Infrastrutture, Polo Arredo), Isotta Fraschini Motori e Fincantieri SI destinatarie del MBO è stato assegnato un obiettivo di sostenibilità. | ||||
| Attribuzione ad almeno il 25% del personale che ha accesso al sistema di retribuzione variabile di obiettivi di sostenibilità | 2024 | Italia | Completato |
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| Nel 2024 al 100% delle risorse delle società italiane di Fincantieri destinatarie di MBO è stato assegnato un obiettivo di sostenibilità, superando il target del 25% del personale fissato per il 2024. Gli obiettivi dell’MBO riguardano la sfera sociale, ambientale e di governance. Con un peso variabile tra il 15% e il 20%. | ||||
| Attribuzione al top management delle controllate estere di obiettivi di sostenibilità | 2023 | Gruppo | Completato |
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| Al Vertice aziendale delle società controllate estere è stato assegnato un obiettivo di sostenibilità (Environmental - Climate change, Social – People, Governance – Sustainable supply chain). | ||||
| Riduzione del 100% del weighted gender pay gap | 2024 | Completato |
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| Rispetto al target di riduzione del 100% del weighted gender pay gap, le politiche retributive e meritocratiche adottate dal Gruppo hanno permesso la riduzione del weighted gender pay gap. In particolare è stato verificato che, in Fincantieri e nelle società controllate italiane ed estere, a parità di livello di inquadramento e di competenze vi è equità retributiva tra uomini e donne. |