STAMPA
Fincantieri nel corso degli anni ha costruito e potenziato il proprio processo interno di talent management, con il fine di accrescere le competenze dei dipendenti, sviluppare piani di carriera e valutare le performance delle risorse, allineandole alle linee strategiche aziendali in coerenza con il modello delle competenze della Società.
Il Gruppo investe molto nello sviluppo e nella continua formazione delle sue risorse, due elementi inscindibili che stanno alla base della costruzione delle conoscenze e competenze distintive e della massimizzazione della crescita tecnico-professionale. Nel 2021 Fincantieri ha continuato a investire in programmi di formazione e sviluppo al fine di garantire una permanente valorizzazione del capitale umano erogando oltre 420.000 ore di formazione, per una media di 20,7 ore pro-capite.
OFFERTA FORMATIVA
L'offerta formativa Fincantieri si pone l'obiettivo di creare una base comune di competenze tra i dipendenti favorendo la condivisione dei valori aziendali e l'orientamento del Gruppo a comportamenti organizzativi distintivi.
Al suo interno troviamo il catalogo FORmare, finalizzato a coprire esigenze formative tecnico-specialistiche, a sviluppare know-how professionale e rafforzare le soft skill e la conoscenza delle lingue straniere, la Safety Academy, che comprende i corsi in materia di salute, sicurezza e ambiente, e la Fincantieri Corporate University, la scuola di formazione manageriale istituita in collaborazione con la partnership delle più rinomate business school italiane che offre percorsi di formazione tecnico-gestionali volti ad accrescere le competenze dei dipendenti nelle diverse fasi dei percorsi di sviluppo individuale, e ITeach, offerta formativa dedicata alle nuove tecnologie digitali.
PERFORMANCE APPRAISAL
Nell’ambito dei processi di sviluppo del capitale umano il Gruppo si è dotato, già da diversi anni, di un sistema di valutazione annuale della performance individuale che è uno degli strumenti fondamentali per la gestione delle risorse umane che oltre a mirare al miglioramento della performance dei collaboratori attraverso il feedback individuale, è utilizzato per orientare le iniziative meritocratiche, customizzare i processi di sviluppo personale, nonché definire un’offerta formativa in linea con i gap di competenze evidenziati.
I risultati emersi dall’analisi dei dati di questo processo sistematico e periodico consentono di individuare i migliori strumenti organizzativi per riallineare le competenze, definire dei piani formativi per il potenziamento delle aree critiche e alimentare la crescita professionale.
Fincantieri ha introdotto nei processi di sviluppo delle persone la valutazione 360° intesa come uno strumento di crescita che permette di ottenere una valutazione completa delle risorse attraverso il confronto tra l'auto e l'etero valutazione. Le valutazioni sono raccolte da molteplici attori: il diretto interessato (il Valutato), il Responsabile gerarchico, i Colleghi e i Collaboratori.
La pluralità delle prospettive di feedback consente a ciascun Valutato di avere un panorama completo delle competenze oggetto di valutazione, che sono comunicate a tutti i dipendenti nella massima trasparenza.
Il processo di valutazione 360° rappresenta un segnale di forte attenzione al contributo delle persone a tutti i livelli e un impegno condiviso per raggiungere l'eccellenza delle competenze.
DEVELOPMENT CENTER
Fincantieri ha introdotto negli anni un processo di valutazione del potenziale delle risorse al fine di valutare, valorizzare e sviluppare il patrimonio di competenze gestionali esistenti ed esperienze presenti in Azienda, impostare piani di sviluppo individuale e definire percorsi di crescita manageriale.
Tale processo rappresenta una fondamentale opportunità di sviluppo offrendo da un lato la possibilità di evidenziare punti di forza, aree di miglioramento e motivazioni di crescita delle singole risorse e sviluppare l’autoconsapevolezza sulle proprie capacità e dall’altro una mappatura delle competenze per strutturare efficaci piani di valorizzazione in termini di attività formative a breve/medio termine, coaching, mentoring e di pianificazione di percorsi di carriera e job rotation.
Nell'ambito del processo di Talent Management le attività di People Development hanno l'obiettivo di valorizzare il capitale umano, coerentemente con competenze, motivazioni e potenziale delle risorse, definendo i percorsi di crescita professionale e i piani di successione.
HR E BUSINESS LINE: UN LAVORO SINERGICO
La People Development si svolge con cadenza semestrale e prende avvio attraverso la mappatura della popolazione, svolta congiuntamente da HR e Business Line, mettendo a fattor comune la valutazione annuale della performance, la valutazione del potenziale e le esperienze maturate in Azienda. Si focalizza sulle risorse con maggior potenziale e spendibilità (High Potential) e ha l'obiettivo di pianificare le azioni di sviluppo necessarie ad accompagnare la loro crescita (e.g. job rotation, formazione, coaching, mentoring) e guidare il loro percorso di carriera.
COMPETENCE ENRICHMENT & ENLARGEMENT
Per gli High Potential è definito un percorso di carriera con azioni di job rotation strutturate che prevedono sia una crescita orizzontale, al fine di sviluppare nuove conoscenze e competenze (competence enrichment), sia verticale, verso ruoli più complessi e di maggiore responsabilità (competence enlargement) e attività di mobilità nazionale e internazionale.
Tale attività rappresenta anche un fondamentale strumento per mantenere elevato l'engagement delle risorse e dotare i manager di uno strumento gestionale attivo per il loro sviluppo in ottica di miglioramento continuo.
MENTORING
Il percorso di carriera è condiviso con le risorse interessate alle quali è assegnato un mentor, manager dell'Azienda di lunga esperienza, che ha il compito di supportare una risorsa più giovane e con minore consapevolezza organizzativa nello sviluppo di competenze relazionali e nella creazione di un network professionale anche al di fuori dell'area di appartenenza.
PIANI DI SUCCESSIONE
Fincantieri definisce inoltre con cadenza annuale dei piani di successione per le figure apicali a garanzia e tutela della stabilità e del successo continuativo del business permettendo di riflettere in modo strutturato e organico sul patrimonio manageriale del Gruppo. I piani di successione hanno l'obiettivo di valorizzare e trattenere i manager attraverso percorsi di sviluppo mirati preparando potenziali candidati per un presidio efficace delle posizioni chiave e diffusione dei valori e della cultura aziendale.
