STAMPALa Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti è approvata annualmente dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione.
La Relazione sulla politica e sui compensi corrisposti è articolata in due sezioni:
- la prima sezione illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità, inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società e, fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 del codice civile, dei Sindaci Effettivi, nonché le procedure utilizzate per l’adozione e l’attuazione di tale politica;
- la seconda sezione, nominativamente con riferimento ai componenti del Consiglio di Amministrazione, ai Sindaci Effettivi e al Direttore Generale e in forma aggregata con riferimento agli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità, inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società, fornisce un’adeguata rappresentazione delle singole voci che compongono la remunerazione dei predetti soggetti, evidenziandone la coerenza con la politica di remunerazione della Società, nonché illustra i compensi corrisposti a tali soggetti nell’esercizio precedente, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e dalle società da quest’ultima controllate, nonché dalle società collegate.
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 123-ter, commi 3-ter e 6 del Testo Unico della Finanza, la prima sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti è sottoposta al voto vincolante e la seconda sezione al voto non vincolante dell’Assemblea ordinaria degli Azionisti convocata ai sensi dell’art. 2364, secondo comma, del codice civile.
STRUTTURA DELLA REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI, DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEL MANAGEMENT
La politica di remunerazione definisce i principi e le linee guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione del management del Gruppo, in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.
La politica intende attrarre e motivare risorse dotate delle qualità professionali per svolgere gli incarichi e adempiere alle responsabilità assegnate in linea con gli interessi del management e con l'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo.
La politica di remunerazione degli Amministratori esecutivi e il resto della popolazione manageriale è articolata come di seguito descritto:
Remunerazione fissa – La remunerazione fissa è tale da compensare adeguatamente le prestazioni rese ed è commisurata ai compiti e alle responsabilità assegnate, oltre che sufficiente a remunerare le prestazioni effettuate nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata. Per gli Amministratori non investiti di particolari cariche, la remunerazione è limitata esclusivamente alla componente fissa nella misura determinata da parte dell'Assemblea degli Azionisti e non è legata in alcun modo al raggiungimento di obiettivi di performance.
Remunerazione variabile – La remunerazione variabile per la popolazione manageriale, si articola in una componente di breve termine su base annuale (Sistema MbO) e una componente di medio-lungo termine, riservata ad una popolazione di manager chiave (Long Term Incentive Plan).
Componente Variabile di Breve Termine
Il sistema MbO prevede l'assegnazione di un determinato numero di obiettivi predeterminati e misurabili riportati di volta in volta nelle schede individuali.
Gli obiettivi di performance cui è condizionata l'incentivazione di breve termine sono modulati a seconda del ruolo e della responsabilità organizzativa dei beneficiari. Gli obiettivi assegnati sono generalmente selezionati tra i seguenti:
- EBITDA di Gruppo e di Divisione
- Free Cash Flow di Gruppo
- Obiettivi di Business
- Obiettivi specifici di Funzione
- Obiettivi specifici di Sostenibilità
- Obiettivi legati al Piano Industriale
Componente variabile di medio-lungo termine
Il Piano di Incentivazione di medio-lungo termine è costituito da tre cicli, ciascuno dei quali della durata di tre anni ed è basato sulla attribuzione ai beneficiari di azioni Fincantieri prive di valore nominale in funzione del raggiungimento di specifici obiettivi di performance.
L'erogazione dell'incentivo è condizionata al conseguimento di obiettivi di performance sia di carattere econominco-finanziario (quale ad esempio l'EBITDA) sia collegati all'andamento del titolo (quale ad esempio il Total Shareholder's Return rispetto all'Indice FTSE Italia All Share Modificato, sia a un Peer Group Internazionale), sia collegati a un Indice di Sostenibilità.
FRINGE BENEFITS
I Benefici non monetari vanno a completare la struttura della remunerazione della popolazione dirigenziale con strumenti volti a garantire la migliore copertura assistenziale e previdenziale e con la dotazione di ulteriori strumenti in linea con le best practicesdi mercato:
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Assistenza sanitaria:
Il dirigente e i componenti del proprio nucleo familiare possono beneficiare, per le spese sanitarie e mediche sostenute, sia delle coperture previste dal CCNL e sia della polizza assicurativa aziendale integrativa
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Previdenza complementare:
E’ prevista per i dirigenti la partecipazione a un piano pensionistico integrativo collettivo in linea con il CCNL
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Coperture assicurative individuali:
Sono in essere nei confronti del personale dirigente delle polizze assicurative a copertura degli infortuni e malattie professionali ed extraprofessionali a condizioni di miglior favore rispetto al CCNL
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Autovettura aziendale in uso promiscuo:
L’Azienda, secondo quanto previsto dalla policy aziendale vigente, pone a disposizione di tutta la popolazione dei dirigentiun’autovettura a noleggio di lungo periodo in regime di uso promiscuo; i modelli in assegnazione possono essere scelti all’interno di un ristretto gruppo già definito dall’Azienda
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Alloggio:
Limitatamente ai casi previsti, l’Azienda fornisce un alloggio ad uso gratuito nei limiti e con le modalità della normativa aziendale in essere e per un periodo massimo di 3 anni
REMUNERAZIONE IMPIEGATI E QUADRI
La componente fissa della retribuzione remunera il ruolo e, in particolare, le responsabilità attribuite ai destinatari tenendo conto, tra l'altro, dell'esperienza, della qualità del contributo dato al raggiungimento dei risultati di business e del livello di eccellenza rispetto alle funzioni assegnate.
Tale componente è sufficiente a remunerare le prestazioni lavorative in caso di mancata o parziale erogazione delle componenti variabili, laddove previste.
La componente fissa, inoltre, è tale da assicurare una adeguata competitività rispetto ai livelli retributivi riconosciuti dal mercato per la specifica posizione.
Tra i quadri si annovera la Fascia Convenzionale dei c.d. Senior Professional. Si tratta di una posizione intermedia tra quadro e dirigente ricoperta da coloro che si distinguono per:
- competenze tecniche particolarmente elevate
- consolidata seniority nella qualifica di quadro (almeno tre anni)
- prestazione costantemente positiva
I senior professional sono individuati dalle Divisioni interessate e dalla Direzione del Personale e possono appartenere a tutte le funzioni aziendali.
La qualifica convenzionale di senior professional verrà attribuita per un periodo di tre anni ed è prorogabile sine die. Laddove, invece, venissero a mancare le condizioni per la permanenza nella suddetta qualifica, è facoltà della Società revocare l'attribuzione della stessa e le relative provvidenze ad essa collegate
STRUTTURA DELLA REMUNERAZIONE DEGLI IMPIEGATI E QUADRI
Grazie a una politica di rewarding in linea con le migliori prassi di mercato e basata sui principi di trasparenza e meritocrazia, motiviamo e premiamo le migliori risorse per qualità e competenze.
La nostra politica di remunerazione ha l'obiettivo di attrarre e motivare le risorse dotate delle qualità e competenze necessarie per contribuire al conseguimento dei risultati aziendali e creare continuo valore per gli azionisti.
La politica retributiva di Fincantieri garantisce, in particolare:
- rispetto dei principi di trasparenza e meritocrazia
- allineamento alle migliori prassi di mercato
- attraction e retention delle risorse del Gruppo
Il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) applicato è quello metalmeccanico.
Il pacchetto retributivo è composto da una combinazione dei seguenti elementi:
Remunerazione Fissa: è tale da compensare adeguatamente le prestazioni rese ed è commisurata alla responsabilità assegnate dall’azienda e al lavoro svolto.
Remunerazione Variabile: si articola in una componente annuale di breve termine annuale (Sistema MbO) per la popolazione dei dirigenti, quadri e dei senior professional e una componente di medio-lungo termine, riservata unicamente ad una popolazione di manager chiave.
Il Sistema MbO (Management of Objectives) è focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi di breve termine (annuale) che sono alla base del Piano Industriale della Società. Il suddetto sistema coinvolge la popolazione dei Quadri e i Dirigenti.
I Piani di Incentivazione a Lungo Termine si prefiggono, invece, di incentivare le risorse strategiche del Gruppo al miglioramento della performance nel medio-lungo termine, con riferimento sia ai risultati economico-finanziari che alla creazione di valore per gli azionisti.
Tendenzialmente con cadenza annuale si svolge il processo di Salary review, strumento di gestione della remunerazione fissa, che si pone i seguenti obiettivi:
- Assicurare un uniforme e coerente trattamento retributivo che garantisca i principi di equità, competitività, trasparenza e meritocrazia in coerenza con i valori, i principi di governance e la politica retributiva aziendale;
- Supportare la cultura della performance e garantire la valorizzazione e la retention delle risorse, orientandole al conseguimento dei risultati secondo principi di integrità e correttezza
- Bilanciare la componente fissa della remunerazione con quella di natura variabile, in linea con il valore e le effettive responsabilità del ruolo ricoperto.