La Politica di remunerazione è definita in coerenza con il modello di governance adottato da Fincantieri, allo scopo di promuovere la mission e i valori aziendali, di attrarre, motivare e fidelizzare persone dotate di elevate qualità professionali, con l'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo.

 

La struttura della remunerazione del management, come definita nella Relazione sulla Remunerazione, è costituita da un pay mix di componente fissa, componente variabile, collegata ad obiettivi di performance predeterminati e misurabili di breve e medio-lungo periodo e da benefici non monetari.

 

La remunerazione dei dipendenti, siano essi operai o impiegati, è definita in relazione al mercato del lavoro di riferimento e secondo quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e dai Contratti Integrativi Aziendali. Anche in questo caso la remunerazione è costituita da una componente fissa, volta a ricompensare equamente l'attività prestata, da una componente variabile, collegata a obiettivi di performance predeterminati e misurabili, per lo più erogata in forma di welfare e di benefici non monetari.

 

In generale, la componente fissa della retribuzione remunera il ruolo e le responsabilità attribuite a ciascuno tenendo conto, tra l'altro, dell'esperienza, della qualità del contributo dato al raggiungimento dei risultati di business e del livello di eccellenza rispetto alle funzioni assegnate.
Tale componente è sufficiente a remunerare le prestazioni lavorative anche in caso di mancata o parziale erogazione delle componenti variabili, laddove previste.
La componente fissa, inoltre, è tale da assicurare una adeguata competitività rispetto ai livelli retributivi riconosciuti dal mercato per la specifica posizione.

 

La componente variabile, invece, remunera i risultati conseguiti nel breve e nel lungo periodo ed è volta a tradurre le strategie aziendali in una serie di obiettivi individuali e di Gruppo, capaci di influire in modo decisivo sulle performance delle persone coinvolte.

 

La componente variabile, inoltre, consente di focalizzare l'attenzione e l'impegno delle persone su obiettivi strategici, ancorché non strettamente economici, quali quelli collegati alla sostenibilità, in coerenza con il Piano approvato lo scorso dicembre 2018 all'interno del quale, tra gli altri, si annoverano anche obiettivi sulla qualità, sicurezza e anti-corruzione.

 

Si veda, ad esempio, il Piano di incentivazione di lungo termine 2019-2021 che ha, tra gli altri, un obiettivo specifico collegato a un Indice di sostenibilità.

 

Quanto sopra al fine di dare ulteriore concretezza all'impegno aziendale di condividere, sostenere e promuovere comportamenti etici e trasparenti rafforzandone la reputazione nei confronti degli stakeholder.

QUALI OBIETTIVI ABBIAMO SU QUESTO TEMA?

Governance e integrità del business: obiettivi e target Piano di sostenibilità 2018-2022

Impegni Obiettivi Descrizione / Target Benefici Tempistica

Promozione della cultura della sostenibilità in linea con i Valori del Gruppo. Incoraggiando anche i manager a pensare in modo sostenibile nelle loro aree d’azione

Progressiva assegnazione obiettivi sostenibilità nell’ambito del sistema di retribuzione variabile aziendale

Assegnare al personale italiano interessato al sistema di retribuzione variabile di obiettivi inerenti la sostenibilità

Sensibilizzare, responsabilizzare e promuovere l'attenzione sul tema della sostenibilità

2019

Approfondimenti

Responsabilità verso le risorse umane

Le nostre persone

Patto comportamentale

Diversità e pari opportunità

Formazione e sviluppo

Salute e sicurezza

Security

Welfare aziendale

Etica d'Impresa

Remunerazione