Remunerazione

La Politica di remunerazione è definita in coerenza con il modello e le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance adottato da Fincantieri allo scopo di contribuire al perseguimento della strategia aziendale, promuovere gli interessi a lungo termine, supportare la sostenibilità dell’Azienda, promuovere la mission e i valori aziendali, nonché di attrarre, motivare e fidelizzare persone dotate di elevate qualità professionali, con l'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo.

La struttura della remunerazione del management, come definita nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, è costituita da un pay mix bilanciato tra componente fissa e componente variabile, collegata ad obiettivi di performance predeterminati e misurabili sia di breve che di medio-lungo periodo, nonché da benefici non monetari.

In considerazione dei crescenti obiettivi in materia di sviluppo sostenibile, Fincantieri, in continuità con il Piano LTI 2019-2021, ha approvato il Piano LTI 2022-2024 che, oltre ai già consolidati obiettivi di performance di carattere economico-finanziario (EBITDA) e legati all'andamento del titolo (Total Shareholder Return), ha confermato anche un obiettivo legato al raggiungimento di determinate performance su specifici rating di sostenibilità. L’indice di sostenibilità consente di misurare il raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità che l’Azienda si è data, coniugati e/o in aggiunta a quelli della performance economico finanziaria, al fine di allinearsi alle best practice europee e alle crescenti aspettative della comunità finanziaria sullo sviluppo sostenibile.

La remunerazione dei dipendenti, siano essi operai o impiegati, è definita in relazione al mercato del lavoro di riferimento e secondo quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e dai Contratti Integrativi Aziendali. Anche in questo caso la remunerazione è costituita da una componente fissa, volta a ricompensare equamente l'attività prestata, da una componente variabile, collegata a obiettivi di performance predeterminati e misurabili, per lo più erogata in forma di welfare e di benefici non monetari.
La componente fissa della retribuzione remunera il ruolo e, in particolare, le responsabilità attribuite ai destinatari, tenendo conto, tra l’altro, dell’esperienza, della qualità del contributo fornito al raggiungimento dei risultati di business e del livello di eccellenza rispetto alle funzioni assegnate. La suddetta componente è sufficiente a remunerare le prestazioni lavorative in caso di mancata o parziale erogazione delle componenti variabili, laddove previste; è inoltre tale da assicurare un’adeguata competitività rispetto ai livelli retributivi riconosciuti dal mercato per la specifica posizione.
La componente variabile è collegata ad obiettivi di performance di Gruppo e individuali, predeterminati e misurabili, e remunera, nelle differenti articolazioni, i risultati conseguiti nel breve e nel lungo periodo. Questa componente consente di concentrare l'attenzione e l'impegno delle persone per il raggiungimento degli obiettivi strategici e può essere erogata, laddove previsto, oltre che in forma monetaria, anche in forma di welfare.

Come previsto dal Piano di Sostenibilità, per promuovere la cultura della sostenibilità in linea con i Valori del Gruppo, nel processo di assegnazione al personale interessato al sistema di retribuzione variabile di breve periodo (MBO) sono stati inseriti gli obiettivi di sostenibilità con un peso variabile tra il 10% e il 30%. Tra questi si annoverano anche quelli riguardanti le performance in materia di ambiente, di salute e sicurezza, o inerenti alle norme anticorruzione, la catena di fornitura e l’innovazione.

In termini di remunerazione, la parità di genere costituisce elemento imprescindibile nella gestione aziendale. Le retribuzioni vengono coerentemente determinate sulla base di identici presupposti e in ragione di criteri uniformi di valutazione.