Remunerazione

Riteniamo che la politica di remunerazione sia uno strumento  necessario per il perseguimento della mission e della strategia aziendale, per la promozione degli interessi a lungo termine, per il supporto del percorso di sostenibilità aziendale e per mantenere alta l’attrattività verso i nostri talenti.

È in quest’ottica che abbiamo definito per i vertici aziendali— Presidente, Amministratore Delegato e Direttore Generale, Dirigenti con Responsabilità Strategiche e gli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità — e per il nostro management la Politica di remunerazione di Fincantieri, in linea con il modello e le raccomandazioni del nostro Codice di Corporate Governance, di cui un principio cardine è l’equità.

L’architettura della retribuzione, così come definita nella “Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti”, utilizza criteri uniformi di valutazione, garantendo sempre la parità di genere ed evitando ogni forma di discriminazione, inoltre prevede un pay mix bilanciato tra la componente fissa e la componente variabile. Quest’ultima è collegata a obiettivi di performance predeterminati e misurabili sia di breve che di medio-lungo periodo, nonché da benefici non monetari.

Per i nostri operai e dipendenti, definiamo la struttura della remunerazione sulla base delle previsioni dei contratti collettivi di lavoro e dei contratti integrativi aziendali, mantenendola sempre competitiva rispetto gli standard del mercato del lavoro. Anch’essa è costituita da una componente fissa e da una componente variabile. Nel dettaglio:

• la componente fissa remunera il ruolo e, in particolare, le responsabilità da esso derivanti, tenendo conto, tra l’altro, dell’esperienza, della qualità del contributo fornito al raggiungimento dei risultati di business e del livello di eccellenza rispetto alle funzioni assegnate. La componente fissa è definita, in ogni caso, per risultare sufficiente a remunerare le prestazioni lavorative in caso di mancata o parziale erogazione delle componenti variabili;
• la componente variabile è collegata a obiettivi di performance di Gruppo e individuali, predeterminati e misurabili, e remunera, nelle differenti articolazioni, i risultati conseguiti nel breve e nel lungo periodo. Questa componente consente di concentrare l'attenzione e l'impegno delle persone per il raggiungimento degli obiettivi strategici.

La remunerazione è improntata a principi di equità e parità di trattamento: le retribuzioni vengono coerentemente determinate sulla base di identici presupposti e in ragione di criteri uniformi di valutazione, evitando fenomeni quali il gender pay gap.

Inoltre, a testimonianza del nostro concreto impegno nel percorso di sostenibilità, abbiamo introdotto premi per dipendenti che raggiungono risultati in questo ambito. In particolare:

• in linea con il Piano di Sostenibilità, abbiamo inserito gli obiettivi di sostenibilità nel sistema di retribuzione variabile di breve periodo (MBO) del personale interessato. Questi obiettivi, in continuità con quelli assegnati all'Amministratore Delegato e al Direttore Centrale, rappresentano una percentuale variabile tra il 15% e il 20%.;
• abbiamo introdotto nel 2022 del Premio di Sostenibilità, iniziativa implementata in occasione del rinnovo del Contratto Integrativo. Il Premio, collegato a cinque indicatori di sostenibilità, riferiti ai consumi energetici, al prelievo idrico, ai rifiuti prodotti ed alle emissioni di composti organici volatili, è rivolto alla totalità della popolazione impiegatizia e operaia di Fincantieri S.p.A., Cetena, Isotta Fraschini Motori e Orizzonte Sistemi Navali.

Governance e integritá del business: obiettivi e target Piano di Sostenibilitá 2023-2027

Promozione della cultura della sostenibilità in linea con i valori del Gruppo, incoraggiando anche i manager a pensare in modo sostenibile nelle loro aree d’azione