La Politica di remunerazione è definita in coerenza con il modello e le raccomandazioni del Codice di Corporate  Governance adottato da Fincantieri allo scopo di contribuire al perseguimento della strategia aziendale, promuovere gli interessi a lungo termine, supportare la sostenibilità dell’Azienda, promuovere la mission e i valori aziendali, nonché di attrarre, motivare e fidelizzare persone dotate di elevate qualità professionali, con l'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo.

 

La struttura della remunerazione del management, come definita nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, è costituita da un pay mix bilanciato tra componente fissa e componente variabile, collegata ad obiettivi di performance predeterminati e misurabili sia di breve che di medio-lungo periodo, nonché da benefici non monetari.

In considerazione dei crescenti obiettivi in materia di sviluppo sostenibile, Fincantieri, in continuità con il Piano LTI 2019-2021, ha approvato il Piano LTI 2022-2024 che, oltre ai già consolidati obiettivi di performance di carattere economico-finanziario (EBITDA) e legati all'andamento del titolo (Total Shareholder Return), ha confermato anche un obiettivo in materia di sostenibilità, che consente di focalizzare l'attenzione e l'impegno delle persone su obiettivi strategici, ancorché non strettamente economici.

 

La remunerazione dei dipendenti, siano essi operai o impiegati, è definita in relazione al mercato del lavoro di riferimento e secondo quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e dai Contratti Integrativi Aziendali. Anche in questo caso la remunerazione è costituita da una componente fissa, volta a ricompensare equamente l'attività prestata, da una componente variabile, collegata a obiettivi di performance predeterminati e misurabili, per lo più erogata in forma di welfare e di benefici non monetari.

 

In generale, la componente fissa della retribuzione remunera il ruolo, l’impegno richiesto e le responsabilità attribuite a ciascuno tenendo conto, tra l'altro, dell'esperienza, della qualità del contributo dato al raggiungimento dei risultati di business e del livello di eccellenza rispetto alle funzioni assegnate. Tale componente è sufficiente a remunerare le prestazioni lavorative anche in caso di mancata o parziale erogazione delle componenti variabili, laddove previste.

La componente fissa, inoltre, è tale da assicurare una adeguata competitività rispetto ai livelli retributivi riconosciuti dal mercato per la specifica posizione.

 

La componente variabile, invece, remunera i risultati conseguiti nel breve e nel medio-lungo periodo ed è volta a tradurre le strategie aziendali in una serie di obiettivi individuali e di Gruppo, capaci di influire in modo decisivo sulle performance delle persone coinvolte.

La componente variabile, inoltre, consente di focalizzare l'attenzione e l'impegno delle persone sul raggiungimento degli obiettivi strategici e può essere erogata, oltre che in forma monetaria, anche in forma di welfare.

 

Come previsto dal Piano di Sostenibilità, per promuovere la cultura della sostenibilità in linea con i Valori del Gruppo, nel processo di assegnazione al personale interessato al sistema di retribuzione variabile di breve periodo (MBO) sono stati inseriti gli obiettivi di sostenibilità con un peso non inferiore al 10% e fino a un massimo del 30%. Tra questi si annoverano anche quelli riguardanti le performance in materia di ambiente, di salute e sicurezza, o inerenti alle norme anticorruzione, la catena di fornitura e l’innovazione.

 

Al fine di dare ulteriore concretezza all'impegno aziendale di condividere, sostenere e promuovere comportamenti etici e trasparenti rafforzandone la reputazione nei confronti degli stakeholder, in coerenza con quanto previsto del Codice di autoregolamentazione della CONSOB, la Società potrà chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili (somme o azioni) della remunerazione versate (o di trattenere componenti variabili oggetto di differimento). Questo, ove le stesse, siano state determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati o falsati ovvero in caso di frode o in relazione a comportamenti dolosi o colposi posti in essere in violazione di norme anche di carattere regolamentare nonché di regolamenti aziendali, a condizione che la verifica dei predetti presupposti avvenga sulla base di dati accertati in modo comprovato dalle competente Funzioni aziendali, entro il termine di tre anni dalla data di attribuzione, o dall’autorità giudiziaria, entro il termine di prescrizione delle diverse fattispecie. Analogamente, in ottemperanza ai principi etici del Gruppo, sarà richiesta la restituzione dell'incentivo erogato nel caso che gli obiettivi associati agli incentivi dovessero essere acquisiti attraverso comportamenti in violazione di norme di legge in tema di corruzione e di reati societari che comportino la responsabilità amministrativa della Società ai sensi del D. Lgs 231/01 (rif. artt. 25 e 25 ter D. Lgs. 231/01), fermi restando i limiti temporali come sopra definiti.

QUALI OBIETTIVI ABBIAMO SU QUESTO TEMA?

Governance e integrità del business: obiettivi e target Piano di sostenibilità 2018-2022

Impegni Obiettivi Descrizione / Target Benefici Status Tempistica

Promozione della cultura della sostenibilità in linea con i Valori del Gruppo, incoraggiando anche i manager a pensare in modo sostenibile nelle loro aree d’azione

Progressiva assegnazione di obiettivi di sostenibilità nell’ambito del sistema di retribuzione variabile aziendale

Proseguire nell'inclusione degli obiettivi di sostenibilità nel processo di assegnazione al personale italiano interessato (oltre 750 dipendenti) al sistema di retribuzione variabile

 

2020 - 15% del personale interessato

2021 - Analisi comparativa del sistema di retribuzione variabile in essere delle controllate estere al fine di una futura assegnazione di obiettivi di sostenibilità

Sensibilizzare, responsabilizzare e promuovere l’attenzione sul tema della sostenibilità

 Completato

 

Nel 2020 il 23,2% dei destinatari del Piano MBO ha ricevuto almeno un obiettivo riguardante la sostenibilità raggiungendo il target prefissato.

2020-2021

Approfondimenti

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