La Politica di remunerazione è definita in coerenza con il modello e le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance adottato da Fincantieri allo scopo di contribuire al perseguimento della strategia aziendale, promuovere gli interessi a lungo termine, supportare la sostenibilità dell’Azienda, promuovere la mission e i valori aziendali, nonché di attrarre, motivare e fidelizzare persone dotate di elevate qualità professionali, con l'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo.


La struttura della remunerazione del management, come definita nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, è costituita da un pay mix bilanciato tra componente fissa e componente variabile, collegata ad obiettivi di performance predeterminati e misurabili sia di breve che di medio-lungo periodo, nonché da benefici non monetari.

In considerazione dei crescenti obiettivi in materia di sviluppo sostenibile, Fincantieri, in continuità con il Piano LTI 2019-2021, ha approvato il Piano LTI 2022-2024 che, oltre ai già consolidati obiettivi di performance di carattere economico-finanziario (EBITDA) e legati all'andamento del titolo (Total Shareholder Return), ha confermato anche un obiettivo legato al raggiungimento di determinate performance di sostenibilità. Il meccanismo di funzionamento dell'indice di sostenibilità per il Piano LTI 2022-2024, 1^ Ciclo (2022-2024), è stato aggiornato alla luce di un'analisi di benchmark condotta con il supporto di una società di consulenza. L'obiettivo prende come riferimento la percentuale di raggiungimento degli obiettivi del Piano di sostenibilità aziendale nel periodo di riferimento. In aggiunta è stato inserito un gate di accesso, collegato all'ottenimento di una determinata valutazione da parte di agenzie di rating internazionali, il cui raggiungimento è necessario per la corresponsione del premio.

L’indice di sostenibilità consente di misurare il raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità che l’Azienda si è data, coniugati e/o in aggiunta a quelli della performance economico finanziaria, al fine di allinearsi alle best practice europee e alle crescenti aspettative della comunità finanziaria sullo sviluppo sostenibile.


La remunerazione dei dipendenti, siano essi operai o impiegati, è definita in relazione al mercato del lavoro di riferimento e secondo quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e dai Contratti Integrativi Aziendali. Anche in questo caso la remunerazione è costituita da una componente fissa, volta a ricompensare equamente l'attività prestata, da una componente variabile, collegata a obiettivi di performance predeterminati e misurabili, per lo più erogata in forma di welfare e di benefici non monetari.
La componente fissa della retribuzione remunera il ruolo e, in particolare, le responsabilità attribuite ai destinatari, tenendo conto, tra l’altro, dell’esperienza, della qualità del contributo fornito al raggiungimento dei risultati di business e del livello di eccellenza rispetto alle funzioni assegnate. La suddetta componente è sufficiente a remunerare le prestazioni lavorative in caso di mancata o parziale erogazione delle componenti variabili, laddove previste; è inoltre tale da assicurare un’adeguata competitività rispetto ai livelli retributivi riconosciuti dal mercato per la specifica posizione.
La componente variabile è collegata ad obiettivi di performance di Gruppo e individuali, predeterminati e misurabili, e remunera, nelle differenti articolazioni, i risultati conseguiti nel breve e nel lungo periodo. Questa componente consente di concentrare l'attenzione e l'impegno delle persone per il raggiungimento degli obiettivi strategici e può essere erogata, laddove previsto, oltre che in forma monetaria, anche in forma di welfare.


Come previsto dal Piano di Sostenibilità, per promuovere la cultura della sostenibilità in linea con i Valori del Gruppo, nel processo di assegnazione al personale interessato al sistema di retribuzione variabile di breve periodo (MBO) sono stati inseriti gli obiettivi di sostenibilità con un peso variabile tra il 10% e il 30%. Tra questi si annoverano anche quelli riguardanti le performance in materia di ambiente e climate change, di salute e sicurezza, o inerenti alle norme anticorruzione, la catena di fornitura e l’innovazione.


In termini di remunerazione, la parità di genere costituisce elemento imprescindibile nella gestione aziendale. Le retribuzioni vengono coerentemente determinate sulla base di identici presupposti e in ragione di criteri uniformi di valutazione.

QUALI OBIETTIVI ABBIAMO SU QUESTO TEMA?

Governance e integrità del business: obiettivi e target Piano di sostenibilità 2018-2022

Impegni Obiettivi Descrizione / Target Benefici Status Tempistica

Promozione della cultura della sostenibilità in linea con i Valori del Gruppo, incoraggiando anche i manager a pensare in modo sostenibile nelle loro aree d’azione

Progressiva assegnazione di obiettivi di sostenibilità nell’ambito del sistema di retribuzione variabile aziendale

Proseguire nell'inclusione degli obiettivi di sostenibilità nel processo di assegnazione al personale italiano interessato (oltre 750 dipendenti) al sistema di retribuzione variabile

 

2020 - 15% del personale interessato

2021 - Analisi comparativa del sistema di retribuzione variabile in essere delle controllate estere al fine di una futura assegnazione di obiettivi di sostenibilità

Sensibilizzare, responsabilizzare e promuovere l’attenzione sul tema della sostenibilità

 Completato

 

Nel 2020 il 23,2% dei destinatari del Piano MBO ha ricevuto almeno un obiettivo riguardante la sostenibilità raggiungendo il target prefissato, mentre nel 2021 la percentuale è incrementata ad oltre il 25%. Inoltre, nel 2021 è stata sviluppata un’analisi comparativa del sistema di retribuzione variabile in essere nelle società controllate estere al fine di una futura assegnazione di obiettivi di sostenibilità estesa a livello di Gruppo.

2020-2021

DIVERSITÀ E PARI OPPORTUNITÀ: OBIETTIVI E TARGET PIANO DI SOSTENIBILITÀ 2018-2022

Impegni Obiettivi Descrizione / Target Benefici Status Tempistica

Promozione di programmi volti a offrire pari opportunità a tutti i dipendenti per favorire la diversità e inclusività all’interno del Gruppo

Conduzione di un'indagine relativa all'omogeneità retributiva fra generi

• Condurre un'indagine relativa all'omogeneità retributiva fra generi mirata su gruppi omogenei per mansione e valutazione delle performance

• Promuovere interventi su eventuali disallineamenti identificati

 

Indagine retributiva per Fincantieri S.p.A.

Ottimizzare i costi aziendali e i benefici per i dipendenti

 Completato

 

Nel 2021 è stata condotta un’indagine con l’obiettivo di verificare l’omogeneità retributiva fra generi. I risultati hanno evidenziato, nonostante la forte disparità numerica tra i due generi, una sostanziale parità retributiva, dal punto di vista statistico, tra uomini e donne.

2021

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